后果和形式主义是否传播，中间企业是否暂停了干部的刺激？ |全球通信| @hao5g |传播行业中最有影响力的自我媒体是国有企业的工作场所。普通雇员中相应的干部是干部，包括各级管理人员和国家事业的脊柱。年轻的干部是指尼安·R＆F（Nian R＆F）的年轻干部的选择，具有强大的能量和声音的身体，能够紧张而努力，并始终保持战斗的有效性以及干部团队的热情活力。 “刺激干部”的概念来自四个现代化的干部（革命者，年轻，知识渊博和专业）。 1。KPI分析中包括对中间业务干部的刺激，三名领导人加瓦！自从实施“干部刺激”以来，许多单位的工作政策已经悄悄地改变了。一些单位显然要求不再建立35岁的团队的中间级别，而45岁时的中层小组将不再晋升为领导团队。其他人则在年轻干部的比例中制定了严格的法规，例如1990年代出生的中层集团应达到一定比例，1985年代出生的团队成员也应符合相应的配额；来自中央企业的一些朋友报告说，该部门负责人在46岁时直接要求一个特定的部门将其转移给普通雇员“适合大小”的情况。 What we are talking about here is the system, but central businesses have a greater way: For example, if the proportion of young cadres was reviewed, the KPI could not be deducted, some indigenous central businesses immediately promoted a group of young cadres, and some even mentioned third-level cadres of central businesses (departmental level) after five or six多年工作；例如，中央企业还改变了许多看似创新的方式，例如建立中央企业选择候选人，直接进入业务，并在转弯后直接进入领导力级别。因此，许多年轻的干部都有一条单一的成长途径：从家到学校到办公室。例如，通过在整个员工的竞争中选择年轻的干部或修复当地人的轮换，年轻的干部可能会熟悉不同的职位，但MAIT可能是实际运营中的公平竞争或不平等的就业分配。说明：这意味着选定的候选人不是中央政府的选定候选人。中央候选人是公众审查的上限。它们能等于在古代通过测试的“金希”吗？每年，只有200-300人被选为全国各种中央部长和委员会的工作，这确实是一个不错的选择。此方法具有MOV从一个极端到另一个极端，过去获得了“资历评级”，年轻人迫不及待地等待机会。现在，这是“理论理论”，中年的人们失去了希望。有人说，中央国有企业的三项基本政策使邪恶：年轻的干部，整个员工的竞争以及当地人的旋转。实际上，中央企业使用其他所有两种方法来刺激干部。 2。刺激中央商务干部在不同程度上造成了一些不良后果。中央业务干部的最初目的是增强人才才华的建设，优化年龄结构并确保有“继任者”。但是，在实施过程中，一些单位遇到了一些问题，并且在不同程度上遇到了一些不良后果：人才结构的失衡：过度强调年龄可能会导致经验丰富的V的距离埃特拉人干部虽然年轻的干部由于缺乏与当地人的经验，实践经验，实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践经验以及实践和实践经验，从而影响公司的决策和实践经验，从而影响了公司的决策和实践经验，从而影响了公司的决策和实践经验。丑陋的激励机制：一些中年脊柱因年龄限制而失去促销机会，这会引发“停留”的心态，降低工作热情并影响团队团结。形式主义是普遍的：年轻的干部可能过于依赖会议，文件和其他形式，因为他们急于促进其权威或缺乏经验，而忽略了工作的实际结果，这加剧了“作者和会议的山脉”的现象。腐败的风险：一些年轻的干部是未知的并很容易受到利益的吸引。如果选择机制不完整，它可能会为腐败提供土壤，并破坏公司的形象和兴趣。的确，那些埃尔扬格干部的动机是有动力的，具有广泛的视野和勇敢的现代化，这必须需要力量才能建立组织的发展。但是，具有更深入的资格的干部通常是对土著人民的丰富经验，对工业和单位运营的深入了解，以及对能力的风险和控制。这也是该部门坚定前进的重要保证。选择和使用人的关键是“只有明智的人”和“人才首先”，而不仅仅是按年龄和“只有年轻人”标记界限。如果您盲目地追求年轻一代，而忽略人才结构的推理和全面质量的匹配，那么它不仅可能导致管理级别的不平衡，而且还可能导致DECiSion制造风险并影响组织的长期发展。 3。据说00年代后的一代将纠正工作场所。为什么刺激国有企业会变得更加严重？为什么在刺激了国家拥有的干部形式主义后，为什么国有干部的形式主义更重要？主要有以下因素：选择机制不完整。一些单位超重，忽略了匹配的技能和经验，从而导致缺乏实际经验的年轻干部的迅速增长。一些年轻的干部领先于他们的关系背景，而不是真正的才能和知识，在土著人民和管理能力方面缺乏经验，并且容易出现形式主义。为了迅速闻名，一些年轻的干部对肤浅的活动充满热情，例如频繁的会议，花哨的PPT，追逐短期的政治绩效指标，并忽略解决实际问题。例如，为了完成“变更指标”，一些年轻的领导人对实施不切实际的项目而视而不见，浪费资源而没有重大结果。认知偏见偏见一些年轻的干部等于具有能力的权力，缺乏指导和支持其下属的指导和支持，并且仅通过严格的评估和详细问题（例如较晚和离开的办公室健康）显示“管理”，从而导致在土著和能力水平的水平上增加负担。在缺乏系统培训的干部培训之后，如果他们不接受足够的实践培训和管理技能，他们将容易受到“局外人，领导者和专家”的影响。他们可以依靠理论知识并忽略实际的业务需求，从而导致决策与盛行的现实和形式主义的偏差。致力于评估评估系统是否专注于简短的问题 - 一级政治成就和肤浅的工作结果，而不是实际的绩效和公众满意度，年轻的干部可能会互动形式主义来解决评估。 4。一些国有企业暂停了干部的刺激？在过去的两年中，我试图推动90年代后的干部，但现在我突然没有提到，我感到风向改变了。事实证明，中国组织和人事新闻已经发表了一篇文章，批评“有些地方渴望取得成功，一个旨在追求年轻的领导力结构，并将晋升速度视为关键指标。”也许，停止中产阶级干部的消息是真实的！记录5月-Communication Age @大5G：高级分析师|特别贡献|新媒体专栏作家|移动评估专家全球通信与通信行业最有影响力的微信公共帐户：中国_3G（私人微信：ZGHAO4G） 特别声明：上面的t（包括照片或视频（如果有））已由“ NetEase”自助媒体平台的用户上传和发布。该平台仅提供信息存储服务。 注意：上面的内容（包括照片和视频）已由NetEase Hao用户上传和发布，该用户是社交媒体平台，仅提供信息服务。